Теории мотивации в организациях и менеджменте

Компании с немотивированными сотрудниками часто сталкиваются с низкой производительностью и высокой текучестью кадров. Множественные теории помогают объяснить, как мотивированы работники, и дают предложения, как повысить мотивацию на рабочем месте. Понимание того, какая теория лучше всего подходит вашим сотрудникам, может помочь улучшить ваш малый бизнес за счет увеличения удержания сотрудников и повышения производительности труда.

Теория X и теория Y

В 1960-х Дуглас МакГрегор предложил две теории, связанные с мотивацией сотрудников и управлением. Его теории делят сотрудников на две категории. Сотрудники Theory X избегают работы и не любят ответственности. Чтобы мотивировать их, работодатели должны обеспечивать соблюдение правил и применять наказания.

Сотрудникам Theory Y нравится прилагать усилия на работе, когда они все контролируют. Работодатели должны создавать возможности для сотрудников брать на себя ответственность и проявлять творческий подход как способ мотивации сотрудников Теории Y. Третья теория, Теория Z, была разработана доктором Уильямом Оучи. Он поощряет групповую работу и социальное взаимодействие для мотивации сотрудников на рабочем месте.

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу содержит пять уровней, которые часто формируют стили мотивации в организации. Чтобы мотивировать сотрудников, организация должна подняться по пирамиде потребностей, чтобы обеспечить удовлетворение всех потребностей сотрудника. Внизу пирамиды находятся физиологические потребности, такие как еда, сон и кров. Безопасность составляет второй уровень и принадлежит третьему.

Два верхних уровня пирамиды включают уважение и самореализацию. Успешные организации сосредотачиваются на двух верхних уровнях пирамиды, предоставляя сотрудникам необходимое признание и развивая возможности для сотрудников, чтобы они чувствовали, что они делают ценную работу и раскрывают свой потенциал в компании.

Эффект Хоторна

В результате серии экспериментов в конце 1920-х годов Элтон Мэйо разработал эффект Хоторна. Этот эффект предполагает, что сотрудники более продуктивны, если знают, что их работа измеряется и изучается. В дополнение к этому выводу, Мэйо понял, что сотрудники были более продуктивными, если им предоставили обратную связь, связанную с исследованиями, и позволили внести свой вклад в рабочий процесс. Работникам необходимо признание за хорошо выполненную работу и уверенность в том, что их мнение имеет значение на рабочем месте, чтобы они были мотивированы выполнять свою работу.

Теория справедливости мотивации сотрудников

Теория справедливости Джона Стейси Адамса утверждает, что сотрудники мотивированы, когда они воспринимают свое обращение на рабочем месте как справедливое, и немотивированное, когда обращение считается несправедливым. В организации это включает признание сотрудников за выполняемую ими работу и предоставление всем сотрудникам возможности продвигаться по службе или получать бонусы и другие награды. Менеджеры, которые играют фаворитов или выделяют сотрудников для признания, могут столкнуться с в значительной степени немотивированной группой сотрудников.